Alkalmatlan munkavállaló
Irodánk jelen hírlevelének célja, hogy felhívja a figyelmet egy közelmúltban elfogadott kúriai határozat rendelkezéseire. A bíróság döntése szerint,ha egy munkavállaló alkalmatlanná válik feladatai elvégzésére, a munkáltató mindaddig állásidőre járó alapbért köteles fizetni, amíg meg nem szűnik a munkaviszony vagy újra alkalmassá nem válik az alkalmazott az adott munkavégzésre.
Alapvető munkajogi szabály, hogy a munkavégzés biztonságos és egészséget nem veszélyeztető körülményeinek biztosítása a munkáltató feladata. Ennek keretében a munkavállaló a munkaviszony kezdetét megelőzően, majd annak fennállása alatt rendszeresen munkaköri alkalmassági vizsgálaton vesz részt, ahol megállapítják, hogy továbbra is alkalmas-e munkaköre ellátására. Azt, hogy a foglalkoztatónak milyen jogszerű lehetőségei vannak abban az esetben, amikor dolgozóját egy ilyen vizsgálat során munkaköre betöltésére a jövőre nézve alkalmatlannak nyilvánítják, a Kúria Mfv.II.10.214/2016. számú határozatában részletezi.
A munkavállaló alkalmatlanná nyilvánítása esetén a munkáltató jogosult a munkaköre betöltésére alkalmatlan foglalkoztatott és a közte fennálló munkaviszonyt megszüntetni, azonban a felmondásra nem köteles. Amennyiben a cég úgy dönt, hogy a munkaviszonyt fenntartja, a Kúria álláspontja szerint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 51. § (1) bekezdése szerinti foglalkoztatási kötelezettsége is változatlanul fennáll. Az indoklás szerint ugyanis a foglalkoztatási kötelezettség nem kapcsolódik az alkalmazott által ellátott, a munkaszerződésben meghatározott munkakörhöz. Foglalkoztatási kötelezettség teljesíthető többek közt munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással (Mt. 53. §) -a munkavállalót ebben az esetben az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződésében kikötött alapbére illeti meg.
Felvetődik a kérdés, mi történik, ha a munkáltató a munkaviszonyt fenntartja, azonban a foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni. Ilyen eset merülhet fel,ha nincs az alkalmazott megváltozott képességeinek megfelelő munkakör a szervezetben vagy az átszervezés aránytalan költségekkel járna a cég számára.A bíróság véleménye szerint az Mt. 146. § (1) bekezdése alapján ilyenkor a foglalkoztatónak állásidőre járó alapbér fizetési kötelezettsége áll fenn az alkalmatlannak minősített dolgozóval szemben.
A Kúria álláspontja alapján az állásidőre járó alapbér-fizetési kötelezettség alól a vállalat abban az esetben mentesülhetne, ha foglalkoztatási kötelezettségének teljesítését egy elháríthatatlan külső ok akadályozná. Mivel az alkalmazottak munkavégzéssel kapcsolatos képességei a bírói értelmezés szerint nem függetlenek a munkaviszonytól vagy a munkavégzéstől, a munkavállaló „nem alkalmas” minősítése önmagában nem elegendő a cégmentesüléséhez. Amennyiben tehát a munkáltató az alkalmatlanná minősített dolgozó jogviszonyát nem szünteti meg és őt nem is foglalkoztatja, állásidőre járó alapbért lenne köteles megfizetni.
A bírósági döntés, mely szerint a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennáll, vitatható, hiszen a munkaszerződés megkötésekor a munkáltató a munkaszerződés szerinti foglalkoztatásra vállal kötelezettséget. Álláspontunk szerint a foglalkoztatási kötelezettséget a munka ellehetetlenülése esetére is kiterjeszteni a szerződéskötési szabadságnak mond ellent. Továbbá, azMt. 146. § (1) bekezdése alapján állásidőnek azt az időszakot nevezzük, amikor a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejében nem tesz eleget. Mivel az alkalmatlanná minősített foglalkoztatottak részére a cég nem készít munkaidő-beosztást és a foglalkoztatás elmaradását nem a társaság érdekkörében bekövetkező ok indokolja, úgy gondoljuk, a Kúria által megállapított fizetési kötelezettség nem illeszkedik a törvény által alkalmazott állásidő fogalmába.
A munkáltató döntésén tehát, hogy a munkaköre ellátására alkalmatlanná minősített munkavállaló munkaviszonyát fenntartja-e vagy sem, sok múlhat. A munkaviszony az alkalmatlanságra való hivatkozással felmondással vagy közös megegyezéssel megszüntethető. Amennyiben a munkaviszonyt a foglalkoztató mégis fenntartja, jogosult a dolgozót munkaszerződésétől eltérő munkahelyen, munkakörben vagy más munkáltatónál foglalkoztatni (Mt. 53. § (1) bekezdés). Az egyoldalúan elrendelt eltérő foglalkoztatás tartama nem haladhatja meg évente a 44 beosztás szerinti munkanapot (vagy 352 munkaórát), de a felek ennél hosszabb időtartamban is megállapodhatnak. Amennyiben a munkaadónak nincs lehetősége az eltérő foglalkoztatásra, addig köteles a dolgozónak állásidőre járó alapbért fizetni, amíg annak egészségügyi állapota nem teszi lehetővé munkaköre újbóli ellátását. A munkaviszony fenntartása tehát magában hordozza a kockázatot, hogy a munkavállaló állapota az eltérő munkavégzés alatt sem javul és őt a munkáltató ezután sem fogja tudni a munkaszerződés szerint foglalkoztatni, azonban alapbérét továbbra is fizetnie kell.
Javasoljuk, hogyha ilyen helyzet merül fel, a társaság tárgyaljon a munkavállalóval egy, mindkét fél számára megnyugtató megoldás megtalálása érdekében. A felek egyeztetése alapján sor kerülhet a munkaszerződés megfelelő módosítására vagy a munkaviszony megszüntetésére.
